Het verschil tussen de checklist analist, de cv schuiver en de recruiter
In mijn ogen vormen medewerkers en freelancers de meest ondergewaardeerde post op de balans van een onderneming of organisatie. Zie jij dit wel eens terug in de vermogenspositie in een jaarverslag, anders dan als kostenpost in de winst- en verliesrekening?
Eigenlijk zegt dat ook alles over de waarde die opdrachtgevers hechten aan het werving- en selectieproces. Een goede recruiter weet deze ban echter te breken en zich te onderscheiden.
Het werk van de recruiter staat onder druk door vier ontwikkelingen, die ik in mijn vorige blog uitgebreid besproken heb. Maar zoals met alles, kwaliteit onderscheidt zich. De recruiter die de huidige tendensen doorbreekt kan toegevoegde waarde leveren en scoren op de zes belangrijkste eigenschappen, zoals ik die als freelancer zie.
Eerlijkheid duurt het langst
Ik vraag recruiters altijd om aan te geven waarom een opdracht niet aan mij wordt gegund. Een standaard afwijzing, terwijl ik wel de tijd heb genomen om op maat te reageren? Kom op, het geeft aan dat de recruiter mijn cv dus niet heeft doorgenomen. Of niet de moeite wil doen om te communiceren.
Wees eerlijk en draai er niet omheen. Ik heb ooit gereageerd op parttime docenten functies bij een opleidingsinstituut. Leuk, een paar uur per week met leergierige MBO jongeren werken en mijn ruime ervaring met theorie en praktijk met ze delen. Na de zevende afwijzing belde ik maar eens. “We hebben liever een universitair opgeleide docent zonder ervaring dan iemand met HBO en 30 jaar praktijkervaring”. Ik reageerde verbolgen: “Euh...u leidt op voor de praktijk, maar wil de praktijk niet meegeven aan uw studenten?”
Kennis van jouw source
De recruiter heeft kennis van de markt, van de opdrachtgever en kennis van de inhoudelijke taken van de freelancer, die hij zoekt. Dat lijkt een open deur. Andersom, ik probeer recruiters ook niet te beoordelen op hun opleiding en achtergrond. Toch ontkom ik er niet aan, als een financieel consultant mijn ruime ervaring met communicatie strategie en campagne ontwikkeling gaat beoordelen. Hoe geloofwaardig is dat?
Een ander voorbeeld? Ik kreeg een afwijzing omdat ik een ééndaagse veiligheidscursus niet op mijn cv had vermeld. Die was nodig om het terrein van een grote opdrachtgever te mogen betreden. Op alle andere punten scoorde ik een 10. Ik noem je dan geen recruiter maar checklist nerd.
Sociale volwassenheid
Ik heb het eerder gehad over de vooroordelen over senioren. Hoe kun je de juiste persoon voor de juiste plek vinden als je je als recruiter laat beïnvloeden door vooroordelen vanuit jouw persoonlijke normen en waarden? Natuurlijk lukt dat niet.
Alleen als je met open vizier goed luistert naar werkzoekende en opdrachtgever, zul je als recruiter kunnen begrijpen wat hun behoeften zijn. Hoe meer je naar beiden luistert, hoe meer je ontdekt. Hoe meer jij vraagt, hoe meer je als recruiter te weten komt. En des te makkelijker zal het zijn om de perfecte match te vinden.
Duurzaam relatiemanagement
Jaja, we hebben het allemaal druk. Ik ook. Maar is dat een reden om gewoon maar helemaal niets van je te laten horen als je een enthousiaste op maat geschreven sollicitatie hebt ontvangen van mij? Het gebeurt me nog regelmatig, ik schat minstens 2 van de 10 keer, dat ik geen reactie krijg. Gewoon niets, geen mailtje, zelfs geen standaard afwijzing. Nada. Dat heeft niets met de beroepsgroep te maken en alles met een slechte opvoeding.
Goede recruiters presteren het om in de veeleisende omgeving toch op duurzame wijze relaties te leggen met professionals en organisaties. Goede recruiters geven aandacht aan al hun stakeholders. Zij zijn altijd scherp en blijven voortdurend werken aan het verbreden van hun netwerk en het verdiepen van hun vakkennis. Tegelijk gaat de goede recruiter effectief om met de tijd van professionals en klanten en weet wat er speelt in zijn vakgebied en binnen de markt waarin hij actief is. Die professional is to-the-point, altijd relevant en koppelt op het juiste moment de juiste partijen aan elkaar.
Deze recruiter weet ook dat hij niet klaar is zodra het wervingsproces sluit. De follow-up na de daadwerkelijke aanstelling van de freelancer is net zo belangrijk voor het consistent bouwen aan goede relaties.
Ik kan je toevertrouwen dat het erg prettig is dat de recruiter even 1 minuutje belt, om te zeggen dat hij nog geen nieuws heeft maar wel had beloofd iets te kunnen melden. Randy, dan scoor je bij mij punten!
Adequaat proactief
Als het even kan, probeer ik recruiters persoonlijk te ontmoeten. Een bak koffie, een kwartiertje wordt als snel een half uurtje en we geven ons werk een boost en positieve invloed.
Maar nu komt het. Daags erna publiceert diezelfde recruiter een nieuwe opdracht op Linkedin. Laat dat nou een 100% match opleveren! Ik vind het dan heel apart dat ik niet proactief een seintje krijg.
De goede recruiter onthoudt de kandidaten. Zij of hij koestert zijn netwerk en weet wie zijn relaties zijn, zowel aan opdrachtgevers- als aan freelancezijde. Wij als freelancers, zijn namelijk het product van de recruiter. Vergelijk dat met een autoverkoper: die zorgt ook dat zijn product glimmend gepoetst in de showroom staat uitgestald.
Een goede recruiter doet proactief aan sourcing. Dit aspect in het wervingsproces zorgt voor het vinden en behouden van de beste freelance talenten. Het heeft alles te maken met het identificeren en aanspreken van kandidaten in plaats van het plaatsen van een jobaanbieding en wachten tot de perfecte kandidaat zich aanmeldt. Of wil het bureau cq de recruiter zichzelf profileren, door maar zoveel mogelijk functies online te presenteren?
Coaching van vraag en aanbod
Ik vind het niet zo erg om een recruiter te moeten vertellen hoe het proces van een introductiecampagne werkt. Gebrek aan vakkennis is schering en inslag. Voor een kortlopende freelance opdracht van 2 a 3 maanden is dat nog niet zo heel erg, maar voor een langlopende opdracht met gecompliceerd doel en voor een vaste baan, is het wel treurig als inhoudelijke vakkennis ontbreekt. De match is namelijk pas goed, als de belangen van zowel de opdrachtgever als de kandidaat voor de langere termijn gediend zijn. Pas als de ambitie van de kandidaat gelijk opgaat met die van de nieuwe werkgever is er in mijn ogen sprake van een vruchtbare samenwerking.
Ik zie de recruiter als adviseur en coach voor beiden. Zij of hij moet in staat zijn een proces te doorgronden en te anticiperen op gebeurtenissen waarmee de freelancer zal worden geconfronteerd. De goede recruiter weet of het gebriefde profiel wel aansluit op het werk. Als coach kan hij namelijk de organisatie doorlichten waar de freelancer gaat werken en zien of beider belangen en ontwikkelingen ook over 6 maanden nog parallel opgaan.
En als recruiter moet je dan ook in staat zijn om richting opdrachtgever buiten de lijntjes te kleuren.
Veel sollicitanten of de perfecte kandidaat?
De recruiter hoeft eigenlijk maar één belofte aan zijn opdrachtgever te doen: “ik zorg voor de perfecte kandidaat”. Wil hij dat waarmaken, dan weet hij dat zijn werk niet ophoudt bij de beoordeling van sec harde criteria. Dat is binnen afzienbare tijd namelijk prima te doen met artificial intelligence. Juist op basis van de zachte criteria ontdekt de goede recruiter de ware potentie.
Wil je als recruiter beter zijn dan goed? En echt scoren als professioneel recruiter?
Ga dan verder dan jouw belofte. Hoe? Door te verrassen. De beste recruiter bewijst zich en toont verschil tussen het genereren van veel reacties en het vinden van die ene perfecte kandidaat.